De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel (WTP) moet 1 januari 2028 geregeld zijn. Verzekeraars hebben harde deadlines. Werkgevers moeten bewuste keuzes maken. Adviseurs kunnen niet onbeperkt nieuwe aanvragen aannemen. En een OR heeft tijd nodig om advies in te winnen en een besluit te nemen. Niets daarvan kun je versnellen zonder kwaliteit te verliezen. De echte deadline ligt daarom veel eerder: vóór de zomer van 2026 beginnen met de WTP geeft je de ruimte die je nodig hebt om het gehele proces te doorlopen, aldus Jeroen Vervloed, sr. consultant pensioen bij Ecclesia.
De toon van Jeroen is kalm en feitelijk. Maar zijn boodschap is urgent: werkgevers die niet op tijd beginnen met het aanpassen van hun pensioenregeling lopen onnodig forse financiële risico’s. Jeroen: “Verzekeraars beginnen al op de trom te slaan. Niet omdat ze, zoals ik bij sommige columnisten lees, paniek willen zaaien. Maar omdat hun eigen speelruimte slinkt.” Verzekeraars zijn wettelijk verplicht om medewerkers op tijd te informeren over wijzigingen in hun pensioenregeling. Dat betekent dat zij maanden vóór de ingangsdatum alles rond moeten hebben: van contracten tot communicatie, van portalen tot keuzebegeleiding. “En als een werkgever laat aanlevert, kan de verzekeraar simpelweg niet meer voldoen aan die wettelijke termijnen.”
Gevolgen
Ben je straks te laat met de aanpassingen? Dan zijn de gevolgen voor je medewerkers (en uiteindelijk ook voor jou als werkgever) niet mals. “De Belastingdienst heeft hier recent nog duidelijkheid over gegeven”, aldus Jeroen. “Als jouw pensioenregeling niet voldoet op 1 januari 2028, wordt de pensioenaanspraak volledig belast als loon in box 1 van de medewerker. Ook legt de Belastingdienst een boete (revisierente) op van maximaal 20%. En de waarde van het pensioen zal, na afrekenen in box 1, vervolgens belast worden in box 3.”
Aansprakelijk
Ondertussen blijft de pensioentoezegging aan de medewerkers gewoon bestaan. Deze kan niet eenzijdig worden stopgezet. “Maar de toezegging kan niet meer worden uitgevoerd en hierdoor worden ook de toekomstige premies direct belast. Dit zorgt voor een lager nettoloon, wat direct gevolgen heeft voor aftrekposten en toeslagen van medewerkers. En die gaan jou vervolgens aansprakelijk stellen, omdat je niet op tijd in actie bent gekomen.”
Bewustwording en keuzes
Wat hij nog vaak hoort als hij bij klanten over de vloer komt, is: ‘Ik heb al een beschikbare premieregeling, dat is toch zo geregeld dan?’ Jeroen: “Het klopt dat in de vrije sector 98% van de regelingen al een premieregeling is. Maar je moet ze nog steeds aanpassen aan de nieuwe wet. En dat is geen knop die je omzet. Het is een traject dat begint met bewustwording en eindigt met duidelijke keuzes. Voor alle medewerkers moet sowieso het partner- en wezenpensioen worden aangepast. Daarom beginnen we altijd met kijken wat er nu verzekerd is. Dat wordt nu nog berekend op basis van dienstjaren tot de pensioendatum, terwijl dat straks een percentage van het salaris wordt. Daar zie je vaak al grote verschillen ontstaan.”
Werkgevers die denken dat ze het zonder specialist kunnen, komen niet ver. “Verzekeraars werken alleen via adviseurs.” Nog een reden om op tijd te beginnen, want ook pensioenadviseurs hebben maar vierentwintig uur in een dag zitten. Als je te laat begint, zitten zij meteen in de knel. “Dus het idee van: ‘dat regel ik in 2027 wel’, dat gaat echt niet.”
Stap voor stap beginnen met de WTP
Hoe gaat die overstap dan praktisch in z’n werk? Jeroen: “Samen met een adviseur kijk je wat er nu is, wat er aangepast moet worden én wat je als werkgever eigenlijk wilt. Sommige werkgevers gebruiken dit moment om hun hele arbeidsvoorwaardenpakket en/of het pensioenbudget tegen het licht te houden. Ze ontdekken soms dat medewerkers meer behoefte hebben aan een hoger loon dan aan een hoge pensioenpremie. Dat soort keuzes horen ook bij dit proces.” Die eerste fase is belangrijker dan je denkt, benadrukt hij. “Het is dé kans om zaken ineens goed in te richten. Neem daar echt de tijd voor.”
Als de uitgangspunten helder zijn, worden scenario’s doorgerekend. Jeroen geeft een voorbeeld. “Je moet straks een vast premiepercentage bepalen voor nieuwe medewerkers. Daarbij is de vraag: wil je twee regelingen naast elkaar laten bestaan, of wil je iedereen overhevelen naar één regeling met een vast premiepercentage? Dan zie je bijna altijd dat de 45-plussers recht hebben op compensatie.” Ook deze fase kost tijd. En dan ben je er nog niet. Jeroen: “Als de regeling staat, heb je vaak nog instemming van de ondernemingsraad nodig, zowel voor de aanpassing van de huidige regeling als voor de keuzes voor nieuwe medewerkers. OR-trajecten kunnen tijdrovende bottlenecks zijn. Uiteraard moet ook de individuele medewerker nog goedkeuring geven. Daarna komt de stap naar de uitvoerder: offertes opvragen, vergelijken en bepalen welke uitvoerder bij je past.
Er zijn situaties waarin wachten verstandig kan zijn. Bijvoorbeeld als je een stijgende premiestafel nog even wilt vasthouden, of als je weet dat een deel van je medewerkers binnenkort uitstroomt, aldus Jeroen. “Maar dan moet je wél weten waar je naartoe werkt, waarom je die keuze maakt. Uitstellen zonder inzicht? Dat is onverstandig.”
Pensioen gaat over mensen
Misschien is dit wel het belangrijkste punt dat Jeroen wil maken: een pensioenregeling gaat niet alleen over percentages of tabellen, maar over mensen. Daarom ziet hij deze overstap als een kans om medewerkers te helpen grip te krijgen op hun financiële toekomst. Jeroen: “Daarvoor hebben we bij Ecclesia het WTP-driestappenplan ontwikkeld. Daarin nemen we ook de communicatie en keuzebegeleiding voor medewerkers mee. Een essentieel onderdeel van de overstap. Het gaat uiteindelijk om de mensen. Die verdienen de zekerheid van een goed pensioen.”
Zet nu de eerste stap naar je nieuwe pensioenregeling. Maak een afspraak met een van onze consultants pensioen.
Eric de Bruijn
Menno van Parreeren
Pieter Verhagen
Benali Belhadi
Jeroen Vervloed
Janna Schenk
Thijs Daniels
Erik Bravenboer
