De invoering van het nieuwe pensioenstelsel is weer uitgesteld. Werkgevers waarbij de uitvoeringsovereenkomst afloopt per 1 januari 2022, kunnen dus een nieuwe vijfjarige overeenkomst aangaan op basis van de huidige regeling. Maar de eerste wijzigingen zijn er toch echt al in 2023. Het is dus slim om tijdig een start te maken met de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel.
Op 10 mei jl. heeft demissionair minister Koolmees van Sociale Zaken de Eerste en Tweede Kamer geïnformeerd dat de invoering van het Wetsvoorstel Toekomst Pensioenen uiterlijk een jaar later ingaat dan beoogd; namelijk per 1 januari 2023. De overgangsperiode van vier jaar blijft in stand, maar de uiterlijke ingangsdatum schuift daardoor automatisch ook een jaar door naar 1 januari 2027.
De minister geeft aan dat uitstel nodig is om alle belangen zorgvuldig af te wegen. De afgelopen periode is er immers massaal gereageerd op het wetsvoorstel en al die reacties worden meegewogen in het definitieve wetsvoorstel.
Transitieplan
Hiermee is de druk van de ketel voor werkgevers waarvan de uitvoeringsovereenkomst afloopt per 1 januari 2022. In basis kunnen zij een nieuwe vijfjarige overeenkomst aangaan op grond van de huidige regeling. Desondanks valt het aan te bevelen om tijdig een start te maken met de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Als werkgever bent u immers verplicht om de effecten van de transitie naar het nieuwe stelsel op te nemen in een transitieplan. Als uw OR of pensioencommissie instemmingsrecht heeft op wijzigingen in de pensioenregeling, dan dient het transitieplan ook om de met hen gemaakte afspraken weer te geven. Op het algehele transitieplan heeft de OR geen advies- of instemmingsrecht, maar op de inhoudelijke wijzigingen van de pensioenregeling vanzelfsprekend wel.
RVU: is er dan toch nog een ‘vroegpensioen’ voor uw medewerkers mogelijk?
Zoals wij eerder hebben gemeld, is er een versoepeling van de regelgeving van kracht als u tussen 1 januari 2021 en 1 januari 2026 een ontslagvergoeding meegeeft aan een oudere werknemer en wanneer deze kwalificeert als Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). In deze Q & A geven we een beeld bij de te doorlopen vraagstukken en aandachtspunten om tot een passende RVU-invulling binnen uw ouderen-/ HR-beleid te komen.
Q&A:
Vraag:
Wat zijn de vraagstukken en aandachtspunten om tot een passende RVU-invulling binnen mijn ouderen-/ HR-beleid te komen?
Antwoord:
Allereerst is het van belang om uw doelgroep te bepalen; wie zijn binnen uw werknemersbestand de potentiële gerechtigden? Onderstaande vragen kunnen u helpen om de doelgroep te definiëren;
- Welke medewerkers zitten tot 1 januari 2026 tegen hun pensioendatum aan? Let er hierbij op dat de medewerker maximaal 36 maanden voor het bereiken van zijn of haar AOW-leeftijd zit zodat u als werkgever voldoet aan de voorwaarden van de drempelvrijstelling.
- Wie van deze medewerkers ‘hikken’ hier nadrukkelijk tegen aan? Hierbij kunt u denken aan de ‘zwaarte’ van de arbeid, maar ook aan een gebrek aan motivatie.
- Is een eventueel vertrek voor u op te vangen (intern of via werving)? Mogelijk ontstaat er een key-man risk wanneer een medewerker eerder uittreedt die over specifieke kennis en/ of kunde beschikt en u dit niet direct kunt opvangen. Met andere woorden; is er voldoende gekwalificeerd personeel te vinden in uw branche om hier tijdig op te anticiperen?
Daarnaast is het noodzakelijk om te bepalen welke directe of indirecte financiële middelen u kunt inzetten;
- Welk budget heeft u vanuit uw eigen middelen beschikbaar?
- Kunt u gebruik maken van subsidie vanuit de overheid? Per 21 januari 2021 is de tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) gepubliceerd. Deze regeling loopt van 2021 tot en met 2025. Hiermee ondersteunt het kabinet sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid. De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-leeftijd en eerder willen stoppen. Voorwaarde is wel dat deze werkgevers tegelijk óók investeren in duurzame inzetbaarheid.
- Welke indirecte kosten worden bespaard? Mogelijk verzuimen de potentiële gerechtigden bovengemiddeld vaak en bent u weleens genoodzaakt om dit op te vangen met de inhuur van tijdelijke inhuurkrachten. Het vooraf kwantificeren van deze verborgen kosten, stelt u in staat uw budget hierop af te stemmen.
Aanvullende informatie:
Bij de RVU-invulling komen nog diverse randvoorwaardelijke aspecten kijken. We lichten de belangrijkste toe;
- De RVU mag alleen op basis van wederzijds goedvinden. Als werkgever bakent u de groep van medewerkers die hiervoor in aanmerking komen af door bepaalde criteria op te stellen. De medewerker heeft echter altijd de vrijheid om niet aan de regeling deel te nemen.
- Medewerkers kunnen gelijktijdig hun pensioen (vervroegd) laten ingaan.
- Vanuit werkgeversoogpunt is het belangrijk om de medewerker af te melden voor de pensioenregeling op het moment van vervroegd uittreden. De opbouw (en daarmee ook de premiebetaling) stopt immers.
- Indien er een situatie ontstaat waarbij een medewerker een WW-uitkering ontvangt dan wordt de periodieke uitkering vanuit de RVU daar volledig op gekort. Als de RVU in een keer wordt uitbetaald kan deze niet worden gekort op de WW-uitkering; daarvoor bestaat immers geen wettelijke grond.
- De RVU wordt gezien als box 1 inkomen. Eventuele toeslagen die de medewerker ontvangt, kunnen hierdoor dus ook gekort worden.
- Over de periode 2026 – 2028 is sprake van een uitloopperiode. U kunt daarin gebruik maken van de drempelvrijstelling als de RVU-uitkering uiterlijk op 31 december 2025 is overeengekomen en de betreffende medewerker een leeftijd heeft bereikt die maximaal 36 maanden voor de AOW-leeftijd ligt.
10% opnamemogelijkheid
Wat per 1 januari 2023 al direct ingevoerd wordt is de mogelijkheid om (maximaal) 10% van de pensioenpot in een keer op te nemen. Hierbij gelden wel een aantal spelregels, waarvan we de belangrijkste kort noemen.
- De maximale 10% is van toepassing bij voltijdpensionering. Bij deeltijdpensionering kan dit naar rato van het pensioneringspercentage.
- Als een medewerker besluit een deel van de pensioenpot ineens op te nemen, dan vervalt de keuzemogelijkheid om aansluitend voor een hoog/ laag pensioen te kiezen.
- Verder moet een eventuele partner instemmen met de keuze tot opname ineens, omdat het partnerpensioen in veel situaties een afgeleide is van het ouderdomspensioen (en dan dus ook daalt).
Bewust kiezen in het belang van uw medewerkers
Positief gevolg is dat medewerkers binnenkort dus (nog) meer flexibiliteit hebben rondom hun pensionering. Kiezen voor de 10% opnamemogelijkheid of toch kiezen voor een hoog-laag pensioen? En wat sluit het beste aan bij persoonlijke (financiële) situaties? Het voorstel accepteren dat door de uitvoerder standaard wordt verstuurd lijkt in veel gevallen niet de passende beste keuze. Hierin wordt bijvoorbeeld geen rekening gehouden met doorbeleggen na pensioendatum noch wordt er gekeken of elders een hogere uitkering kan worden aangekocht. Een bewuste, en onderbouwde keuze voor uw medewerkers zorgt dat de juiste keuzes worden gemaakt.
Door de ingrijpende wijzigingen merken wij in onze adviespraktijk dat een tijdige start van het overleg met u en uw OR cruciaal is. De consultants van Ecclesia staan u graag bij in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel en om uw medewerkers in staat te stellen de passende keuzes rondom hun pensionering te maken.
