Verzekerd?<\/h2>\n\n\n\n
In de hierboven genoemde situaties zal een rechter daarom al gauw oordelen dat de werkgever aansprakelijk is. Of die geclaimde schade gedekt is op de bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering hangt af van meerdere zaken. De meeste bedrijfsaansprakelijkheidsverzekeringen bieden dekking tegen zaak- en personenschade. Met personenschade wordt zowel fysiek als geestelijk letsel bedoeld. Van belang is dan wel dat er een duidelijk verband is tussen de onveilige werkomgeving en de psychische klachten. Als aantoonbaar is dat een werknemer psychische schade heeft opgelopen door bijvoorbeeld pesterijen of intimidatie op het werk, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld.<\/p>\n\n\n\n
In branches waar de kans op grensoverschrijdend gedrag groter is nemen verzekeraars vaak een uitsluiting in de polis op voor schade door seksuele gedragingen, bijvoorbeeld de (geestelijke) gezondheidszorg. Wanneer de werkgever aansprakelijk is gesteld voor de schade biedt de verzekering in dat geval geen dekking.<\/p>\n\n\n\n
Een andere verzekering die een rol kan spelen bij dit soort claims is de bestuurdersaansprakel\u0133kheidsverzekering. Deze verzekering dekt de persoonlijke aansprakelijkheid van alle bestuurders, toezichthouders en commissarissen voor vermogensschade als gevolg van een fout bij het besturen van het bedrijf. Voor dekking onder deze verzekering moet het kort gezegd gaan om \u2018kennelijk onbehoorlijk bestuur\u2019. Het moet dus duidelijk zijn dat er verkeerd is gehandeld door een of meerdere bestuurders. Dat kan ook betekenen dat de bestuurder juist heeft nagelaten om iets te doen. Stel nu dat een medewerker last heeft van psychische klachten die het gevolg zijn van grensoverschrijdend gedrag, dan zou hij of zij de bestuurder(s) van het bedrijf aansprakelijk kunnen stellen voor de schade die hij of zij heeft.<\/p>\n\n\n\n
Niet elke verzekeraar biedt dezelfde dekking voor dergelijke claims. Let dus op wat er in de polisvoorwaarden staat. Uw accountmanager inventariseert graag samen met u de risico\u2019s in dit soort situaties en de wijze waarop u deze kunt voorkomen of beperken.<\/p>\n\n\n\n
Papier versus praktijk<\/h2>\n\n\n\n
Dat een verzekering mogelijk bescherming biedt voor een dergelijke claim is een prettige gedachte. Maar het is zeker niet zaligmakend. Want op het moment dat u als werkgever die verzekering nodig hebt, is het leed al geschied. Een claim maakt pijnlijk duidelijk dat er iets goed mis is. Het zorgt intern voor onrust en het komt de reputatie van uw organisatie ook niet ten goede. Als directeur of bestuurder moet je je dan afvragen hoe veilig uw bedrijf is. Natuurlijk kunt u allerlei prachtige protocollen maken over hoe je als bedrijf omgaat met grensoverschrijdend gedrag. Maar handelt u ook naar uw principes? Matcht uw bedrijfscultuur met wat er op papier staat?<\/p>\n\n\n\n
Dialoog is de basis<\/h2>\n\n\n\n
Eigenlijk begint alles met de vraag: wat is een veilige werkomgeving? Wat verstaan wij daar met elkaar onder? Wat vinden we acceptabel en wat niet? Bent u daar als directeur of bestuurder al eens het gesprek over aangegaan met uw medewerkers? Die dialoog is de basis. Medewerkers kunnen vaak uitstekend aangeven waar het op de werkvloer misgaat. Kijk maar naar de affaire bij The Voice. Daar had Jeroen Rietbergen niet voor niets de bijnaam \u2018Vieze Jeroentje\u2019. <\/p>\n\n\n\n
Trek een grens<\/h2>\n\n\n\n
Als je samen bepaalt waar je voor staat, weet iedereen ook hoe daarnaar te handelen. Door met elkaar \u2013 medewerkers en leidinggevenden \u2013 af te spreken waar de grens ligt, wordt de drempel lager voor medewerkers om aan te geven wanneer iemand die grens overschrijdt. Spoor uw medewerkers ook aan om alert te zijn bij elkaar en vragen te stellen wanneer ze zien dat er tussen collega\u2019s iets gebeurt dat niet door de beugel kan. Openheid is een belangrijk aspect van een veilige cultuur. En dat vergt continue aandacht, ook van het management. Teamleiders, bestuurders en directeuren: zij moeten duidelijk zijn over wat er wel en niet geaccepteerd wordt binnen de organisatie.<\/p>\n\n\n\n
Anonimiteit<\/h2>\n\n\n\n
Als er onverhoopt toch sprake is van grensoverschrijdend gedrag, dan moet helder zijn naar wie een medewerker toe kan om dit te bespreken. Bij grensoverschrijdend gedrag speelt machtspositie vaak een rol. Wanneer het slachtoffer \u2018lager in rang\u2019 is, zal hij of zij het meestal moeilijker vinden om aan de bel te trekken. Een melding kan immers mogelijk consequenties hebben voor zijn of haar baan. Of voor de baan van de dader (het zal je verbazen hoeveel mensen – zeker vrouwen – daar rekening mee houden in hun afweging om wel of geen melding te maken van grensoverschrijdend gedrag). Vaak ervaren mensen een hoge drempel om naar een leidinggevende binnen het bedrijf te stappen. In de praktijk zien we dat veel organisaties daarom een externe vertrouwenspersoon aanstellen. Anoniem je verhaal kunnen doen bij iemand van buiten de organisatie, wordt door veel medewerkers als prettig ervaren. Ook dat kan bijdragen aan een veiliger gevoel.<\/p>\n\n\n\n
Kies voor win-win<\/h2>\n\n\n\n
Dat er in Nederland claims gaan komen als gevolg van grensoverschrijdend gedrag, is evident. Kijk dus goed naar uw bedrijfs- en bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering en check welke dekking deze bieden. Zo weet u hoe u ervoor staat bij een claim. Nog beter is het om te voorkomen dat u als werkgever aansprakelijk gesteld wordt voor grensoverschrijdend gedrag. E\u00e9n persoon kan met zijn of haar wangedrag meerdere slachtoffers maken en uw bedrijf behoorlijk beschadigen. Dat wil je niet. Niet voor uw medewerkers en niet voor (de reputatie van) uw bedrijf. Wees dus met elkaar alert en wees duidelijk over wat de grenzen zijn. Veilige werkomstandigheden en een veilige, open bedrijfscultuur leveren een win-winsituatie op voor iedereen.<\/p>\n\n\n\n
Jolanda Kooiman<\/h3>\n \n \n \n Accountmanager<\/b><\/p>\n <\/div>\n
Accountmanager<\/b><\/p>\n <\/div>\n
![\"Jolanda_Kooiman_1\"](\"https:\/\/ecclesia.nl\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Jolanda_Kooiman_1.jpg\")
<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n