De afgelopen jaren zijn er steeds meer mogelijkheden gekomen rondom het pensioen van werknemers. Een goede ontwikkeling, die past bij het huidige tijdsbeeld waarin werknemers zelf de regie willen hebben over hun financiële zaken. Tegelijkertijd zien we in de praktijk dat het kan leiden tot keuzestress én het vaak de vraag is wie verantwoordelijk is voor adequate begeleiding rondom pensionering. De kernvraag hierbij is: Wat is je persoonlijke pensioendatum en je persoonlijke pensioen doelstelling?
Die pensioendatum is van veel factoren afhankelijk, zoals de persoonlijke wensen van uw werknemer, maar bijvoorbeeld ook de wensen van hun partner. Een goede afstemming is cruciaal én maatwerk. Hieronder gaan we in op de drie meest prangende vragen inzake de pensioenregeling en AOW.
- Welke keuzes zijn er?
- Wat is de impact van deze keuzes?
- Wie is verantwoordelijk voor de te maken keuzes?
Welke keuzes zijn er?
Het is van belang om te realiseren dat niet alle pensioenelementen tegelijk beschikbaar komen. Het moment waarop de AOW uitgekeerd gaat worden is leeftijdsafhankelijk en wordt vijf jaar voorafgaand aan de daadwerkelijke eerste uitkeringsdatum vastgesteld.
Daarnaast krijgt de werknemer vaak op verschillende momenten pensioen; bijvoorbeeld op leeftijd 65 en 68 jaar. Het is de kunst om deze pensioenelementen zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen. We noemen dit het vervroegen en/of uitstellen van pensioen. Dit roept tevens de vraag op wat er in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer staat met betrekking tot de pensioendatum; is deze gekoppeld aan de AOW of staat er een ‘vaste’ leeftijd?
Tip 1: controleer of de einddatum in de arbeidsovereenkomst nog aansluit op de huidige situatie.
Als het moment van pensioneren is bepaald zijn er nog meer keuzes die, mogelijk in samenhang, gemaakt kunnen worden.
Een hoog – laag pensioen; de werknemer kan kiezen om de eerste jaren een hoger ouderdomspensioen te ontvangen en daarna levenslang een lagere uitkering te ontvangen. Vaak wordt gekozen voor een hogere uitkering gedurende de eerste vijf jaar. Hierbij is een verplichte verhouding in de hoogte van het ouderdomspensioen van 100:75 van toepassing.
Uitruilen; als er op het moment van pensioneren geen partner is of als deze zelf in zijn/ haar inkomsten kan voorzien, kan de werknemer ervoor kiezen om het partnerpensioen uit te ruilen voor een hoger ouderdomspensioen.
Parttime pensioneren; in een tijd waarin duurzame inzetbaarheid een steeds belangrijker thema is, kan parttime pensioneren een uitkomst bieden. Hierdoor kan de werknemer gedeeltelijk met pensioen gaan en deze tijd gebruiken om bijvoorbeeld stapsgewijs de werkzaamheden af te bouwen of mantelzorg te verlenen. Dit verkleint ook de kans op uitval in de laatste jaren voor volledige pensionering.
Doorbeleggen; binnen een beschikbare premieregeling kan de werknemer kiezen om na de pensioendatum door te beleggen. Hierbij is de uitkering die de werknemer ontvangt ook tijdens de uitkeringsfase nog afhankelijk van onder andere het rendement van de beleggingen en de stijging of daling van de marktrente. Deze mogelijkheid zorgt ervoor dat de werknemer in de situatie van een lage marktrente het aankoopmoment kan uitsmeren/ uitstellen. De hoogte van de pensioenuitkering kan hierdoor wel jaarlijks wijzigen.
10% lumpsum; vanaf 1 januari 2023 kan de werknemer maximaal 10% van zijn of haar pensioen in één keer opnemen. Dit bedrag kan voor consumptieve doeleinden gebruikt worden en wordt dan ook eenmaal belast. Van het resterende pensioenkapitaal koopt de werknemer een levenslange pensioenuitkering aan of kan er doorbelegd worden. Let wel; deze uitkering kan niet in combinatie met een hoog–laag pensioen.
Vaak komen werknemers te laat in actie en wordt het pensioen op 65 jarige leeftijd al uitgekeerd voor ze over deze keuzes gaan nadenken. Als werkgever is het goed om werknemers hier tijdig op te wijzen zodat zij het maximale uit hun pensioen kunnen halen.
Tip 2: als een werknemer uiterlijk 62 jaar wordt, wijs ze dan op de mogelijkheden die ze hebben.
Behoefte aan hulp hierin? Neem contact op met onze Consultants Pensioen. Zij kunnen diverse mogelijkheden bieden om tijdig werknemers op de hoogte te brengen.
Wat is de impact van deze keuzes?
Nu op hoofdlijnen duidelijk is welke keuzemogelijkheden er zijn, is er nog een belangrijke tip om in het achterhoofd te houden;
Tip 3: de slechtste keuze is niet kiezen.
Niet kiezen, kan dat dan ook? Jazeker! En in de praktijk komt dat helaas nog (te) vaak voor. Het betekent dat de werknemer ‘gewoon’ akkoord gaat met het voorstel dat de pensioenuitvoerder doet.
Vanuit onze ervaring zien we dat alleen het vergelijken van aanbieders al tot een verschil van 10% kan leiden tussen de hoogste en laagste aanbieder van dat moment. Stel je voor; een werknemer die akkoord gaat met het standaard voorstel (en op dat moment bij de aanbieder zit met het meest ongunstige tarief) krijgt 1.500 netto per maand, maar als deze werknemer de verschillende opties had onderzocht had dit 1.650 netto per maand kunnen zijn. En dat levenslang
Vaak is er één moment dat als vertrekpunt voor het pensioen fungeert. Op dat moment valt er dus veel te kiezen, maar deze keuzes kunnen maar een keer gemaakt worden. De impact van de keuzes is groot en moeten weloverwogen genomen worden.
Wie is verantwoordelijk voor de te maken keuzes?
Leg deze vraag voor aan een willekeurige werknemer en het antwoord dat volgt is vaak in de trant van ‘de werkgever zegt pensioen toe, dus die moet mij informeren en begeleiden’. Vanuit de werkgever is het antwoord meestal dat ‘de werknemer ook een eigen verantwoordelijkheid heeft om zich hierin te verdiepen’.
Voor beide antwoorden valt iets te zeggen. De behoefte aan goede begeleiding is vaak bij zowel de werkgever als de werknemer aanwezig. De werkgever wil haar werknemers op een passende wijze ‘offboarden’ en de werknemer wil hulp bij deze complexe keuzes
Wat weerhoudt partijen er dan van om een goede begeleiding in te zetten? Vaak is de olifant in de kamer de vergoeding die een adviseur hiervoor vraagt. De werkgever is van mening dat ‘er al voldoende middelen naar de pensioenopbouw zijn gegaan’ en voor de werknemer is een adviseur ‘een forse uitgave’. Maar is het een uitgave, of gaat het om een investering in de toekomst?
Tip 4: een kwalitatief goed advies is niet gratis, maar betaalt zich altijd terug.
Steeds vaker zien we dat werkgevers en werknemers bij de verlenging van de pensioenregeling, maar ook tussentijds, afspraken maken over de inzet van het pensioenbudget. Want is het niet veel prettiger om bijvoorbeeld 99.500 euro te ontvangen en exact te weten wat je er mee kan in plaats van 100.000 euro te ontvangen maar keuzes te maken die niet passend of optimaal zijn?
Onze Consultants Pensioen begeleiden u graag bij deze transitie en kunnen handvatten bieden om dit bespreekbaar te maken met de OR of personeelsvertegenwoordiging. Bel nu 010 251 12 51 om een afspraak met een van onze pensioenconsultants voor advies op maat.
